Senin, 06 Juni 2011

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Kelas 1d Akuntansi
1. Dede Siti Rohmatilah
2. Irma Yanti
3. Mahyardani
4. Wiwin Yuniawati
MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA
A. PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
 Manajemen sumber daya manusia begitu penting karena:
1. MSDM bisa menjadi sumber yang signifikan bagi keunggulan kompetitif.
2. MSDM menjadi bagian penting dari strategi organisasi.
3. MSDM sangat mempengaruhi kinerja organisasi.
 Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi proses MSDM
1. Serikat pekerja, merupakan suatu organisasi yang mewakili pekerja dan berupaya melindungi kepentingan mereka melalui perundingan bersama.
2. Peraturan pemerintah. MSDM suatu organisasi dipengaruhi oleh kebijakan hukum negara yang bersangkutan. Upaya menyeimbangkan antara yang dianjurkan dan yang tidak dianjurkan sering kali menimbulkan kebijakan khusus. Melalui kebijakan khusus suatu organisasi secara aktif berupaya meningkatkan status anggota kelompok minoritas.
3. Tren demografis. Tren demografis menjadi sangat penting karena bisa mempengaruhi praktek MSDM di masa kini dan di masa yang akan datang.
B. MENGIDENTIFIKASI DAN MENYELEKSI KARYAWAN YANG KOMPETEN.
Menyeleksi dan mengidentifikasi karyawan terdiri dari tiga tahap:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Merupakan proses dimana manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang-orang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat. Perencanaan SDM mencakup dua langkah yaitu:
a. Menilai sumber daya manusia yang ada sekarang
b. Memenuhi kebutuhan SDM di masa yang akan datang
2. Rekrutmen dan Dekrutmen
Rekrutmen yaitu melokasikan, mengidentifikasi, dan menarik para pelamar kerja yang kompeten. Sumber-sumber rekrutmen bisa diperoleh melalui internet, rujukan karyawan, web site perusahaan, rekrutmen melalui kampus, dan organisasi rekrutmen profesional.
Dekrutmen adalah mengurangi angkatan kerja suatu organisasi. Opsi-opsi dekrutmen terdiri dari pemecatan, PHK, atrisi, transfer, pengurangan jam kerja, pensiun dini dann berbagi tugas.
3. Seleksi
Seleksi adalah menyaring para pelamar kerja untuk menetapkan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut. Manajer melakukannya dengan menggunakan prosedur seleksi dengan cara:
a. Validasi dan Reliabilitas. Agar suatu perangakat seleksi menjadi valid, harus ada hubungan nyata antara perangkat seleksi tersebut dan beberapa kriteria yang relevan.
b. Jenis-jenis alat seleksi. Alat seleksi yang paling terkenal adalalh:
- Formulir aplikasi
- Tes tertulis
- Tes simulasi kerja
- Wawancara
- Investigasi latar belakang
- Pemeriksaan fisik
c. Tinjauan pekerjaan yang realisti (gambaran pekerjaan yang memberikan informasi negatif dan positif mengenai pekerjaan dan perusahaan).
C. MEMBERIKAN KARYAWAN KEMAMPUAN DAN PENGETAHUAN YANG DIBUTUHKAN
Pekerjaan yang memperkenalkan karyawan baru pada pekerjaan dan organisasinya disebut orientasi. Ada dua jenis organisasi:
a. Orientasi unit kerja, adalah memperkenalkan karyawan dengan sasaran-sasaran dari unit kerja, menjelaskan bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada pencapayan sasaran unit kerja,dan meliputi pegenalan karyawan baru tersebut dengan rekan kerjanya.
b. Orientasi organisasi adalah menginformasikan karyawan baru tentang sasaran perusahaan, riwayatnya, filosofinya, prosedurya, dan peraturanya.orientasi ini juga harus mecakup kebijakan SDM yang relevan dan bahkan mungkin berkeliling ke fasilitas-fasilitas peruahaan.
 Pelatihan Karyawan
a. Jenis-jenis pelatihan
1. Jenis umum, meliputi keterampilan komunikasi, program dan aplikasi sistem komputer, layanan pelanggan, pegembangan eksekutif, pengembagan dan keterampilan manajerial, pengembangan diri, penjualan keterampilan supervisi, dan pengetahuan dan keterampilan teknologi.
2. Jenis khusus, meliputi keterampilan pekerjaan/hidup dasar, kreatifitas, pendidikan konsumen, kesadaran budaya/keaaekaragaman, perbaikan penulisan, perubahan tata kelola, kepemimpina, wawasan produk, kemampuan presentasi/berbicara di depan publik, keamanan, etika, pelecehan seksual, kemampuan membagu tim, kesehatan dan sebagainya.
b. Metode Pelatihan
1. Metode pelatihan tradisional
On-the job, karyawan belajar untuk melakukan tugas-tugas dengan mempraktikkanya.
Rotasi kerja, karyawan bekerja di berbagai bidang pekerjaan,sehingga mengenali berbagai tugas.
Mentoring dan coaching, karyawa bekerja dengan karyawan yang berpengalama yang memberikan informasi, dukugan dan dorongan.
Latihan pengalaman,karyawan berpartisipasi dalam permainan peran,simulasi, atau jenis pelatihan yang melibatkan tatap muka langsung.
Manual/buku kerja, karyawan merujuk pada buku pelatihan dan manual utuk mendapatkan informasi.
Kelas pelatihan, karyawan menghindari suatu kelas yang dirancang untuk penyampaian informasi yag spesifik.
2. Metode pelatihan berbasis teknologi
CD-ROM/DVD/rekaman video/audio/podcash, karyawan mendengarkan atau menonton media tertetu yang berisikan informasi atau mempertunjukan teknik-teknik tertentu.
Videoconferece/teleconperence/TV satelit, karyawan mendegarkan dan berpartisipasi ketika informasi disampaikan.
E-learning, pembelajaran berbasis internet di mana karyawan berpartisipasi dalam simulasi multimedia atau modul interaktif lainnya,
D. MEMPERTAHANKAN KARYAWAN YANG KOMPETEN DAN BERKINERJA BAIK
1. Manajemen Kinerja Yang Baik
a. Sistem manajemen kerja, sistem ini menetapkan standar kinerja yang digunakan dalam mengevaluasi karyawan.
b. Metode penilaian kerja. Terdiri dari metode esai, peristiwa penting, skala penilaian grafis, BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale), perbandingan multikaryawan, MBO, dan penilaian 360 derajat.
2. Kompensasi dan Manfaat
Kompensasi organisasi bisa meliputi berbagai jenis imbalan dan bonus, seperti gaji dan upah pokok, gaji dan upah tambahan, pembayaran insentif dan bonus serta layanan lain. Beberapa faktor yang mempengaruhi paket kompensasi dan manfaat:
a. Jabatan dan kinerja karyawan.
b. Jenis pekerjaan yang dilakukan
c. Jenis bisnisnya
d. Serikat pekerja
e. Padat modal atau padat karya
f. Filosofi gaji
g. Lokasi geografis
h. Profitabilitas perusahaan
i. Ukuran perusahaan

E. ISU-ISU KONTEMPORER DALAM MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA
1. Mengelola perampingan perusahaan.
Perampingan (downsizing) adalah eliminasi terencana atas berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tips dalam mengelola perampingan:
a. Berkomunikasi secara jujur dan terbuka
b. Mengikuti undang-undang yang mengatur manfaat atau uang pesangon
c. Menyediakan konseling atau dukungan bagi karyawan yang masih bertahan
d. Merombak ulang peran karyawan berdasarkan latar belakang dan talenta masing-masing
e. Berfokus pada peningkatan semangat kerja.
2. Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja
Keanekaragaman angkatan kerja mempengaruhi aktivitas MSDM.
a. Rekrutmen, untuk mengatasi keanekaragaman angkatan kerja manajer harus memperluas jaringan rekrutmennya.
b. Seleksi, saat sekumpulann pelamar kerja dari berbagai latar belakang berdatangan, manajer harus menjamin bahwa prosesnya tidak diskriminatif.
c. Orientasi dan pelatihan.
3. Mengelola Pelecehan Seksual
Pelecehan seksual didefinisikan sebagai tindakan atau aktivitas yang tidak diinginkan akibat dari dorongan seksual yang dapat mempengaruhi pekerjaan, kinerja atau suasana kerja individu.
4. Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan Pribadi-Pekerjaan
Dalam menanggapi hal ini banyak organisasi yang menawarkan manfaat kerja yang ramah-tamah, artinya mengakomodasi kebutuhan karyawan akan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.
5. Mengendalikan biaya SDM
Biaya yang harus dikelolanya adalah biaya perawatan kesehatan karyawan dan biaya rencana pensiun karyawan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar